"여러분은 어떤 동료를 선호하시나요? 그리고 어떤 팀에 들어가고 싶은가요?“

여기, 당신과 비슷한 사고방식을 가진 사람이 가득한 팀이 왼쪽에 있습니다.

오른쪽에는 당신과 다른 사고방식을 가진 굉장히 다양한 배경의 사람들로 모인 팀이 있습니다.

당신이 정말 어렵고 복잡한 문제를 풀어야 할 때, 어떤 팀을 선택하시겠습니까?

영국에서 협업과 팀에 대해 연구한 앨리슨 레이놀즈, 데이비드 루이스는 10년이 넘는 시간 동안 이 질문에 집중했습니다.

그들은 어떤 팀이 더 일을 잘하는지를 파악하기 위해 회사의 경영진들과 모의 전략 훈련을 만들었습니다.

먼저 각 팀에게 새롭고 불확실하고, 복잡한 문제를 제공합니다.

그리고 정해진 시간 내에 특정한 결과를 달성하기 위한 전략을 짜서 실행하도록 합니다.

그들은 2017년까지 12년간 전 세계에서 100회 이상의 실행 훈련을 했다고 하는데요.

결과는 어땠을까요?

팀의 성공에 중요한 건 인지적 다양성이었습니다.

문제를 해결할 때 각자 가지고 있는 지식 처리의 방식, 관점이 다른 게 중요했던 것이죠.

새로운 문제를 맞닥뜨렸을 때 기존에 알고 있는 지식들을 가지고 해결책을 찾는지, 새로운 지식을 만들어내려 하는지

자신의 전문 지식을 활용하거나 다른 사람의 아이디어와 지식을 통합하는지

100회 이상의 훈련을 통해 팀 성과를 측정한 결과, 이 연구자들은 '인지적으로 다양한 조직'이 더 문제를 빠르게, 잘 처리한다는 걸 발견했습니다.

그러니까 우리는 팀으로 일할 때, 나와 '다르게 생각하는 사람'과 일을 해야 합니다.

그런데 왜 우리는 '다양한 사고방식을 가진' 좋은 팀을 만드는 데 실패하는 걸까요?

그건 바로 문화적 장벽 때문입니다.

대표적으로 회사에서 채용이나 평가를 할 때 채용 평가자가 가진 고정관념이 우리의 올바른 의사결정을 방해할 수 있습니다.

다양한 사람보다는 비슷한 사람을 선호하거나, 고정관념으로 특정 집단을 잘못 평가하고 배제하기도 합니다.

우리의 고정관념은 잘못된 직관입니다. 어떤 집합에 속하는 임의의 한 특징이 그 집합의 특성을 대표한다고 간주해 빈도와 확률을 판단하는 것이죠.

우리나라에서 취업 사이트를 분석한 결과 나온 차별적 채용 공고는 2천 여 건에 이르고, 나이 제한을 두거나 성별을 이유로 할 수 없는 업무라고 제한한 경우가 많았습니다.

이런 고정관념에서 벗어나기 위해서는 조직적 차원의 노력이 필요합니다.

사회적 차별을 넘어서, 우리가 더 어렵고 복잡한 문제를 풀기 위해서 '다양성'이라는 강점이 필요하기 때문입니다.

모두 비슷한 사고방식을 가진 사람들이 모였다고 생각해봅시다. 이 팀이 회의를 하는 모습은 어떨까요?

(말풍선 처리) "이 문제에 대해서 어떻게 생각하십니까?" / "난 당연히 찬성이지. 안 그래?" "나도 찬성", "나도 찬성"

이런 현상을 집단 사고의 위험성이라고 부르는데요. 조직 전체가 경직되어 하나의 사고만 하는 걸 말합니다.

그런데 이 경우, 하나의 관점에만 매몰되는, 인지적 편향의 오류를 겪을 수 있습니다.

그렇다면, 다양한 배경을 가진 사람들로 이루어진 팀은 어떨까요?

성격 및 사회 심리학 저널(Journal of Personality and Social Psychology)에 발표된 연구에서 과학자들은 인종적 다양성이 있는 배심원단과 

그렇지 않은 배심원단을 나누어 배정했습니다.

그리고 놀라운 사실을 알게 되었는데요. 배심원단의 배경이 동질적일 때보다 다양할 때 훨씬 좋은 판단을 했습니다.

그들은 서로 다르기 때문에, '사실'에 입각해 증거를 더 면밀히 검토했고, 그래서 오류가 적었습니다.

그뿐만 아니라 서로 계속 질문을 던지고 지속적으로 문제를 재검토하면서 객관적인 태도를 유지할 가능성이 더 높았습니다.

다양성이, 우리를 더 나아가게 하는 동력이 되어준 것이죠.

여기 또 하나의 사례가 있습니다. 

하버드대 에이미 에드먼슨은 경영대학원에서 25년 간의 연구 끝에 슈퍼 팀을 만드는 비밀을 발견합니다.

조직의 혁신, 학습, 성장이 일어나기 위해서는 하나의 전제가 필요했습니다. 그건 바로 심리적 안전감입니다.

심리적 안전감은 인간관계의 위험으로부터 안전하다고 믿는 마음입니다.

여러분은 조직에서 '잘 모릅니다'라고 쉽게 말할 수 있나요?

어떤 말을 했을 때 여러분에 대한 고정관념으로 평가받지 않을 거란 생각이 드나요?

심리적 안전감이 낮은 팀은 회의 때 침묵이 길고, 자잘한 실수나 잘못을 지적하며, 새로운 일을 시도하려 하지 않습니다.

정보나 자료를 서로 공유하지 않고, 형식적인 피드백을 하게 되죠.

반대로 심리적 안전감이 높은 팀은 적극적이고, 창의적이며, 현실적인 아이디어를 도출합니다. 솔직하게 이야기하고, 갈등이 있어도 대화로 잘 풀어냅니다.

실패는 또 다른 시도의 발판이라고 생각하며 서로 피드백을 주고 받습니다.

다양한 동료 구성원을 있는 그대로 인정하지 않는다면, 누군가는 심리적 안전감을 갖지 못할 수 있습니다.

혁신은 다양성이 받아들여지는 회사에서 가능합니다.

다양하고 포용적인 조직은 직원들의 행복과 생산성을 높입니다.

보스턴 컨설팅 그룹과 맥킨지 그룹의 연구에 따르면, 다양한 팀이 기업의 이윤 창출과 직결된다고 합니다.

또한 다양한 조직은 팀의 문제 해결력, 인재 채용과 유지, 이직률 감소, 참여와 근속 비율에 기여합니다.

포용적인 조직문화를 만들기 위해 필요한 건 서로에 대한 존중입니다.

구조적 차별은 물론이고 일상적인 미세 차별 발언들까지, 모두 의식하는 게 필요합니다.

다시 처음 질문으로 돌아가 볼까요? 

여러분은 자신과 비슷한 동료와 일하고 싶으신가요, 아니면 나와 다른 다양한 사람들과 일하고 싶으신가요?

우리는 모두 다릅니다. 

다른 사람의 다름을 받아들이는 건, 나의 다름이 받아들여질 수 있는 세상을 만드는 것이기도 하죠. 

우리는 다양성에서 함께할 가능성을 찾고, 함께할 때 더 나은 동행을 꿈꿀 수 있습니다.

무엇을 할 수 있을까요? 세 가지 체크리스트를 살펴봅시다.

첫 번째, 다양한 인재의 대표성을 보장하는 일이 필요합니다. 이사회나 관리자 그룹을 다양한 구성원으로 꾸려야 합니다.

두 번째. 리더십을 가진 관리자가 먼저 나서서, '자기답게' 일할 수 있는 다양성이 환영받는 환경을 조성해야 합니다.

세 번째. 솔직하게 의견을 주고받을 수 있는 안전한 환경을 조성하고, 조직문화에 크고 작은 차별의 문제에 관심을 기울여야 합니다.

우리가 모두 다르다는 건 정말 재밌는 일입니다. 

우리 모두가 각자 본연의 모습으로 조직에 기여할 수 있도록 우리 모두의 고민이 필요합니다. 

차이가 차별이 되지 않도록, 안전한 조직 문화를 함께 만들어요.

직장 내 이런 발언 문제일까, 아닐까?

다음의 상황이라면 여러분은 어떻게 행동할지 생각해 보세요.

승택: "여러분, 선우 씨가 어제 SNS에 아이돌 춤추는 거 올린 거 봤어요? 여자들 춤인데, 그걸 선우 씨가 추더라고

남자가 그러는 건 처음 봤는데, 잘 춰서 놀랐어.

그런데 나는 좀 낯설고 이상하더라고. "

이 발언은 차별적인 발언으로 볼 수 있을까요?

A. 아니요, 자신의 느낌을 표현한 것이고, 차별하려는 의도에서 나온 게 아니므로 차별 발언이라고 볼 수 없습니다.

B. 예, 승택 씨의 발언은 특정 집단에 대한 고정관념을 표현하는 것으로 들릴 수 있습니다.

듣는 사람에게 평가 받는 느낌, 거부 당하는 느낌을 주는 미세한 차별 발언이 될 수 있습니다.

정답 - B. 예, 승택 씨의 발언은 특정 집단에 대한 고정관념을 표현하는 것으로 들릴 수 있습니다.

듣는 사람에게 평가 받는 느낌, 거부 당하는 느낌을 주는 미세한 차별 발언이 될 수 있습니다.

승택 씨가 선우 씨와 소통하려고 했을 수도 있지만 승택의 말은 미세한 차별 발언의 예입니다.

미세한 차별을 담은 말은 일상 대화에서 무의식적으로, 의도적이지 않게 이루어지는 경우도 많습니다.

승택 씨가 가지는 고정관념을 선우 씨에게 드러냄으로써 선우 씨가 구성원 사이에서 소외되거나, 심리적 안전감을 느끼지 못 할 수 있습니다.

그의 반응은 특정 커뮤니티에 대한 행동이나 외모에 대한 고정관념을 지속시킵니다.

윤지 씨는 이번 분기에 중요한 프로젝트에 투입되었습니다.

회의에서 전체 프로젝트 성과를 보고하는 발표를 맡았는데요.

발표가 끝나고 상사인 정인이 윤지 씨에게 칭찬을 건넵니다.

정인: "윤지 씨, 정말 잘했어요. 이번 프로젝트 잘 끝내면 승진도 가능할 것 같아.

내가 윤지 씨 생각해서 하는 말인데, 혹시 임신 계획은 없죠?

지금 중요한 때니까, 우리 더 집중해서 달려보자고.

이 말은 차별을 담은 발언일까요?

A. 아니요, 나쁜 의도에서 나온 게 아니므로 차별 발언과 관련이 없습니다.

B. 예, 그의 발언은 특정 집단에 대한 고정관념을 표현하는 것으로 늘릴 수 있습니다.

듣는 사람에게 평가 받는 느낌, 거부 당하는 느낌을 주는 미세한 차별 발언이 될 수 있습니다.

정답 - B. 예, 그의 발언은 특정 집단에 대한 고정관념을 표현하는 것으로 늘릴 수 있습니다.

듣는 사람에게 평가 받는 느낌, 거부 당하는 느낌을 주는 미세한 차별 발언이 될 수 있습니다.

예비 양육자, 임신한 여성에 대한 직장 내 차별의 표현일 수 있습니다.

정인의 의도와 상관 없이 이는 이 조직에서 임신한 여성이 받아들여지지 않거나, 배제될 수 있다는 메시지를 줄 수 있습니다.