GQT: 여러분 안녕하세요? 저는 질문하는 인공지능, AI GQT예요!

오늘은 박은연 박사님을 모시고, ‘일·생활 균형’에 대해 다양한 질문을 드리려고 해요.

박은연 박사님, 안녕하세요?

박은연: 안녕하세요. 미국 실리콘밸리 우나 메사 어소시에이션(Una Mesa Association)의 박은연입니다.

GQT: 그럼 첫 번째 질문을 드려볼게요. 박사님, ‘일·생활 균형’이란 무엇이고, 왜 중요한 건가요?

박은연: 일·생활 균형이라는 건요, ‘워라밸’ 말 그대로 ‘work&life balance’고요.

장시간 노동을 줄이고 일이랑 개인의 삶의 균형을 맞추는 것을 이야기해요.

근데 이러한 일과 삶의 균형 개념은 20세기 후반에 그 뿌리가 있고요.

산업화되면서, 노동권 운동이 생기면서 시작이 됐습니다.

산업 혁명 이전에는 1차 산업, 농사죠? 일이랑 개인 생활의 구분 같은 건 없습니다.

그런데 산업 혁명이 일어나고, 2차 산업 위주로 변하면서 공장 노동이 생기고요.

근무 시간이 길어지고 열악한 노동 환경 등이 문제가 되기 시작하면서 노동 운동권이 시작되지 않습니까?

그리고는 20세기 초반이 되면 이런 노동 운동 성과 중 하나로 근로 시간이 조금씩 단축되기 시작해요.

그리고 (이전에는) 공장 노동에도 주말이라는 게 없었어요.

그런데 주말, 휴식이 생기기 시작합니다.

그러고는 1960년대~80년대쯤 가면요, 여성들이 사회 진출을 많이 하게 되잖아요.

그러면은 더더군다나 일이랑 가정을 병행하는 문제까지 해서 이에 대한 인식이 좀 확산이 되고요.

사실 ‘일과 삶의 균형’이라는 단어는 영국의 여성 운동 단체에서 처음 사용했다고 그러더라고요.

이렇게 해서 1980년대~90년대쯤 가니까 기업 환경에서 유연근무제와 파트타임 근무 등이 도입되기 시작하고,

그것을 통해서 또 여러분들이 ‘일·생활 균형’이라는 개념을 듣게 되셨습니다.

이제 2000년대가 되면 IT 기술, 디지털 기술이 발달하면서 일터를 떠나서도 

계속 일에 대한 정보가 들어오기 때문에 일·생활 경계가 또다시 모호해져요.

그때 이제 저희가 그에 대한 대응으로 직원에 대한 웰빙, 정신 건강 등을 포함한 

일·생활 균형을 중시하는 이야기들이 나오기 시작하고요.

저희 세대가 굉장히 다양해졌지 않습니까?

일터에 막 4세대, 5세대가 들어오는데, 좀 더 젊은 세대들은 더더군다나 삶에서 이런 개념을 중요시하는 것과도 연관됩니다.

*일과 삶의 균형

여성의 경제 활동 참여가 증가하면서 직장과 가사 병행으로 인한 노동 강도 증가가 문제가 되어 발전하게 된 개념

출처: 1970년대 제2차 여성운동, 여성해방회의 (UK Women’s Liberation Congerance). 1970

GQT: 고용노동부 통계에 따르면 2023년 우리나라 근로자들의 연평균 노동시간은 1,874시간이라고 해요. 

10년 전에 비하면 연간 약 200시간이 줄어들었지만, 아직도 OECD 평균인 1,719시간에 비하면 155시간이나 많은 편이에요. 

일·생활 균형 정책 도입이 절실한 상황인데요. 일·생활 균형의 내용은 구체적으로 어떤 것들이 있나요?

*연도별 평균 근로시간

(단위: 시간)

2013: 2,098

2014: 2,071

2014: 2,047

2016: 2,058

2017: 2,033

2018: 1,996

2019: 1,957

2020: 1,927

2021: 1,928

2022: 1,904

2023: 1,874

출처: 고용노동부(2024), ‘24년 1월 사업체노동력조사’ 및 ‘23년 10월 지역별사업체노동력 조사’ 결과

박은연: 앞에서 일·생활 균형의 개념이 도입되는 배경이 산업 발전 단계에 따른 변화가 있다고 말씀드렸는데요.

각 단계의 발전에 따라서 노동시간이 지속적으로 감소합니다.

그러니까 저희 (노동시간이) 200시간이 줄었다면 정말 다행인데, 

그래도 (과거보다) 일일 노동시간이 줄어들고 주 7일 노동하는 것에서 주말이 생겼죠?

그래서 주 6일이 됐다가 토요일도 일하지 않으면서 주 5일로 변하고, 이제 주 4일 근무제 실험하는 곳들도 많이 생기지 않았습니까?

이런 추세에서 한국 연간 평균 노동시간의 추세는 참 좋지만, 

주 5일 근무로 생각했을 때 (하루) 8시간 이하로 일하시는 걸로 나타난 건데, 

사실 여러분들 출퇴근하시고 주말 근무하시고 그러시면 하루 8시간보다 짧게 일한다고 말할 수 있는 분은 별로 많지 않을 것 같아요.

OECD 평균과 격차가 줄어든 건 좋습니다.

그런데 평균 이상의 노동시간인 것은 저희 모두 체험하고 있는 바인 것 같아요.

일·생활 균형을 조금 더 추구하는 것이 중요할 것 같습니다.

GQT: 일·생활 균형은 곧 노동시간 감소로 이어질 텐데요. 노동시간 감소가 기업의 생산성에 부정적인 영향을 끼치지는 않을까요?

박은연: 너무 좋은 질문이에요.

근데, 오히려 장시간 노동이 생산성에 불리한 영향을 미칠 수 있게 됐습니다.

요즘 수면과 노동시간의 생산성 관계에 대한 연구들이 나오는데요.

그 연구들을 보면 ‘수면이 부족하면 생산성이 떨어진다’라는 연구들이에요.

저희가 1차 산업에서 2차 산업, 2차 산업에서 3차 산업, 3차 산업에서 4차 산업 이렇게 발전함에 따라서

머리를 쓰고 결정하고 정보를 프로세스를 해야 하는데, 점점 더 집행 기능, ‘Executive Function’이라고 해요.

의사 결정이랑 판단을 잘하는 게 사람이 하는 일의 주요 내용이 됩니다.

*집행 기능, 실행 기능(Executive Function)

목표를 달성하고, 그에 필요한 과정을 수행하기 위해 필요한 인지적·정신적 능력

이 집행 기능이, 뇌 전두엽에서 아주 여기 앞에 조금 있대요.

그래서 이게 뇌 기능상 굉장히 제한된 자원입니다.

20분만 쓰면 후루룩 날아가 버려요.

그래서 장시간 노동을 하면 (집행 기능의) 효과성이 엄청나게 떨어져요.1)

(그러면) 저희가 바보 같은 결정을 하게 됩니다.

그래서 충분한 휴식 시간(을 가져서) 필요할 때, 정말 필요할 때, 정말 중요할 때 이 집행 기능을 사용해서 

좋은 의사 결정을 할 수 있도록 (집중력이 떨어진다면) 쉬고 다시 와서 해야 한 대요.

2018년에 애리조나 대학에서 진행한 연구가 있어요.2)

한 22세에서 60세 사이, 그러니까 한창 일하시는 연령의 성인 1,007명을 대상으로 연구를 했는데, 

7시간에서 8시간 정도 숙면이라고 해서 충분히 수면을 취할 수 있는 사람들에 비해서요, 

6시간만 주무신 분들은요, 저희 6시간 자는 것도 많지 않습니까?

(6시간 수면 시) 한 20% 가까이 생산성이 떨어진다고 하고요.

5시간 미만으로 자는 사람들은 거의 30% 가까운 생산성 저하가 있었다고 해요.

저희 많은 분이 더 생산성을 높이고 일 더 많이 하기 위해서 잠도 안 자고 일하시잖아요?

근데 이 연구를 보시면, 저희가 이야기한 것 같이, 수면 부족은 생산성의 급격한 저하로 나타난다는 것을 아실 수가 있습니다.

  

1) 출처: 한국보건사회연구원, 과로로 인한 한국 사회 질병부담과 대응방안. 2018

2) 출처: 미국 애리조나 주립대학 

「Work Productivity Loss Associated with Sleep Duration, Insomnia Severity, Sleepiness, and Snoring」. 2018

GQT: 일·생활 균형 정책을 활성화하기 위해서 어떤 인프라나 제도적 뒷받침이 필요한가요?

박은연: ‘일·생활 균형이 정말 기업의 성과로 이어지는가?’를 비교 연구한 게 있습니다.

2020년에, 한국의 기업들과 실리콘밸리에 있는 기업에서 그때 당시 유연근무, 재택근무가 대거 도입됐잖아요. 

그러면서 성공과 실패를 가르는 요인들을 조사할 기회가 있었어요.

그랬는데, 뭐가 중요하냐? 세 가지 요소가 (중요하다고) 떴습니다.

‘일·생활의 균형이라는 방식을 혁신한다’ 그러면, 일단 그것을 성공시키기 위해서 인프라가 갖춰져야 합니다. 

인프라가 있어야만, 제도·플랫폼·기술 이런 것들이 있어야만 (일·생활의 균형을) 시도할 수라도 있죠. 

그래서 ‘할 수 있게 해주는 인프라’

두 번째는 문화입니다.

인프라가 갖춰졌어요, 그래서 할 수는 있는데, 진짜로 해도 되지는 않을 때가 있죠, 그렇죠?

(예를 들어) 탄력 근무제를 도입했어요. 근데 부장님이 안 나가셨는데, 신입 사원이 나갈 수 있는 문화이냐 아니냐에 또 차이가 있습니다.

그것이 됐다면, 세 번째가 있어요.

이런 제도들을 도입하는 (이유는) 기본적으로 기업에서 생산성이 더 높아졌으면 해서, 

그리고 개인의 성과도 더 만들어내기 위해서인데요.

그러면 이것들을 했을 때 성과가 나와야 하거든요.

‘하면 된다’, ‘하면 되게’ 해주는 요인이 뭐냐를 봤더니, 그건 ‘리더십과 팀 스킬’이 개발되어 있느냐 아니냐로 나타났어요.

그래서 ‘할 수 있게’ 해주는 인프라, No.1. 

‘해도 되게 하는’ 조직문화, No.2. (No.3) ‘하면 되게’ 하는 저희의 ‘리더십과 팀 스킬’이었는데요.

한국 기업, 그래서 그러면 이런 새로운 일하는 방식, 유연근무제도를 포함해서 준비도를 데이터 분석을 해봤어요. 

그랬더니 사실, ‘할 수 있게 해주는 인프라’는 저희 꽤 괜찮더라고요?

제도도 좋은 게 많고, (점수가) 82점 나왔습니다.

근데 ‘해도 되게 해주는 조직문화’는 49점 나왔어요. 그래도 제 생각보다 그렇게 나쁘지 않았습니다.

그런데 이거 하면 정말 성과로 이어져야 하잖아요? 성과로 안 이어지면 제도를 도입했다가도 도로 빼시잖아요.

근데 그 스킬이 1점이 나와버렸어요.

성공적인 일·생활 균형을 위해서 ‘기업과 조직에서 무엇을 할 수 있느냐?’라고 하시면

인프라, 더 하세요. 제도도 들이시고, 맞춤형 제도 들이시고

‘할 수 있는 조직문화’도 조성을 하셔야 되는데, 무엇보다 (‘리더십과 팀 스킬’) 스킬 개발을 하셔야 될 것 같아요.

유연근무제도가 됐든, 그 밖에 어떤 다른 일·생활 균형 제도를 시도하실 때, 모든 변화 관리에서 중요하죠? 

‘커뮤니케이션’. 그것도 이 스킬 부분에 해당이 됩니다.

그래서 이런 부분들 신경 쓰시면, 시도하시는 일·생활 균형 정책이나 제도들이 무엇이 됐든 

효과적으로 성과까지 ‘하면 되게’ 이어 주실 수 있을 거라고 생각합니다.

한 번 시도해 보세요.

여러분들 지금까지 쌓아온 새로운 습관, 새로운 스킬들 무지무지 많으시죠?

요것도 그냥 앞으로 몇 달, 새해 시작되면 한 번, 한 해 정도 해보시면, 몇 년만 지나면 제가 찾아뵈면

“아, 마스터가 되셨네요!”하실 수 있을 거라고 생각합니다.

*‘일·생활 균형’의 성공 요소

① 제도, 플랫폼, 기술 등의 인프라

② 정책을 받아들이는 조직문화

③ 리더십과 팀 스킬

출처: 박은연, 김영미. 「Flattening the M-Curve: 루트임팩트 연구보고서」. 2020

GQT: 지금까지 박은연 박사님과 함께 일·생활 균형 정책을 어떻게 활성화할 수 있을지 다양한 이야기 나눠봤어요. 

많은 정보를 알게 된 시간이었습니다.

유익한 내용으로 답해주신 박은연 박사님, 감사합니다.

박은연: 감사합니다.

GQT: 그럼 저 GQT는 또 다른 주제로 다양한 질문 준비해 다시 찾아올게요.

여러분 다음 시간에 또 만나요~